“Stay” interviews y Coaching como herramientas de retención

La retención del talento es un tema popular y candente. Nos preocupa a todos los que estamos en un mercado global con, cada vez, más competencia por atraer y retener el talento. 

En un artículo del WSJ llamado Employee Retention – How to Retain Employees enumeran varias formas de hacerlo:

1. Offer a competitive benefits package that fits your employees’ needs.
2. Provide some small perks.
3. Use contests and incentives to help keep workers motivated and feeling rewarded.
4. Conduct “stay” interviews.
5. Promote from within whenever possible.
6. Foster employee development.
7. Create open communication between employees and management.
8. Get managers involved.
9. Communicate your business’s mission.
10. Offer financial rewards.
11. Make sure employees know what you expect of them.
12. Hire a human-resources professional.

Algunas son obvias pero otras no tanto. Dentro de este último grupo, hay dos que me llamaron la atención.

La primera es la de conducir (4) “stay" interviews. Así como muchas empresas hacen entrevistas para entender por qué la gente se va, hacer entrevistas para entender por qué la gente se queda o qué aumentaría las chances de que se quede, me parece interesante. Muchos dirán "nosotros hablamos con nuestra gente todo el tiempo y sabemos por qué se quedan". Si bien esto puede ser cierto, el hecho de tener un programa sistemático que garantice muestreo y periodicidad en estas entrevistas creo que pocas veces es tenido en cuenta y es lo que realmente le da potencia a la idea.

La segunda es (8) Get managers involved. Esta me resulta interesante no por la idea en si misma -que no es nueva-, sino porque sugiere obligar a los managers a dedicar cierto tiempo a hacer coaching. Todo manager reconocerá que desarrollar a su gente es un aspecto importante del trabajo. No obstante, si revisamos a conciencia cuánto tiempo le dedican a trabajar con ese 20% de las personas que hace la diferencia con foco en la carrera, los resultados serán descorazonadores. Sí, ya sé que pasan tiempo con esa gente. Sí, ya sé que hablan de trabajo y resuelven problemas. Pero ¿cuánto de ese tiempo está dedicado a proyectar a la persona en el futuro, a entender lo que necesita para seguir eligiendo la compañía, etc., etc.?

Seguimos pensando..