Así no se hacen las cosas por Ernesto Kiszkurno

No sé bien qué nombre ponerle al concepto. Podría ser un sesgo de personalidad, una actitud o una posición ante la vida. Lo cierto es que hay organizaciones, jefes, empleados o sencillamente personas de por ahí que tienen el problema de que “siempre faltan 5 para el peso” . Y digo que es un problema porque tiene efectos negativos muy claros en los demás. A continuación, enumero 3, sabiendo que ustedes podrán agregar más: 1. Aniquilan la innovación Por ejemplo en una organización-menos-5 [1] nadie sugiere cosas nuevas porque se sabe de antemano que será criticada. Usualmente la idea es criticada primero y descartada después. Aunque podría pasar, por alguna razón, que se transforme en proyecto. En este caso el esfuerzo del emprendedor será doble. Por un lado deberá luchar con las peripecias propias de tratar de hacer funcionar algo innovador (y que por ende tiene resultado incierto) y por otro deberá defenderse constantemente de las críticas.  La gente en organizaciones-menos-5 opta po

Lo peor que le puede pasar a una certificación, de cualquier tipo, es perder la credibilidad de su comunidad target . Cuando dicha comunidad no crea que esa marca aporta valor, dejará de recomendarla o de utilizarla. La dinámica que se produce en estos casos es similar a la que describí en el post Teoría Económica y Outsourcing . Allí comentaba el efecto descripto por George Akerlof utilizando como ejemplo al mercado de los limones en Estados Unidos. Se produce un círculo vicioso que termina por expulsar del mercado a los mejores exponentes, quedando los peores. Es por eso que resulta tan importante cuidar los mecanismos de certificación, la calidad de sus certificados y la reputación. Seguimos pensando..

Jerry Weinberg publicó en su blog hace unos días un post titulado A Code of Work for Consultants . Me pareció interesante la idea de tener como consultor un conjunto de reglas que nos permita decidir si haremos el trabajo que se nos plantea o no. Transcribo la lista de Jerry a continuación: I will not work for an organization whose goals are not consonant with my beliefs. I will not work on projects whose goals I do not understand, or cannot agree with. Before becoming part of a project, I must first obtain agreement on what percentage of my time I can (and must) spend on continuing professional development, and what resources will be provided me for that purpose. I will not work under measurement schemes that pit one person's performance against another's. Rather, I will co-operate totally to help others in the project achieve their full potential, as I expect them to help me do. I will not accept work without understanding what is to be done, and why. Nor will I

En un post llamado Teoría Económica y Outsourcing hablé sobre el problema de selección adversa . Ahora quiero hablar del concepto de signalling pues considero que resulta interesante a la hora de pensar temas de Capital Humano en las empresas. Entonces, como primer paso una definición de Wikipedia : In economics , more precisely in contract theory , signalling is the idea that one party (termed the agent ) credibly conveys some information about itself to another party (the principal ). Como he mencionado, el problema de selección adversa se da ante la asimetría de información. El signalling consiste en enviar una señal (valga la redundancia) que disminuye esta asimetría. El ejemplo típico para explicar el concepto, también extraído de Wikipedia es: For example, in Michael Spence's job-market signalling model, (potential) employees send a signal about their ability level to the employer by acquiring certain education credentials. The informational value of the credential c

El Departamento de Computación de la Facultad de Ciencias Exactas y Naturales de la Universidad de Buenos Aires está organizando el primer encuentro anual de egresados del departamento. El mismo se realizará el día 9 de Diciembre de 2010, a partir de las 18:30 horas, en el Hall del Aula Magna del Pabellón I de Ciudad Universitaria. Los interesados deben confirmar asistencia a través del envío de un mail a la dirección reunion-2010@dc.uba.ar, especialmente a quienes cumplan 25 o más años de graduados para confeccionar los diplomas correspondientes. La confirmación es importante para los cálculos de comida y bebida, que será donada por un egresado. Están todos los graduados, docentes, alumnos, ex alumnos y ex docentes invitados. Paso aquí también la página Facebook del evento . Ayuden a difundir!!! Seguimos pensando..

Soy un gran fan de los podcasts de Manager Tools como ya he dicho aquí . A partir de eso, y por frecuentar su sitio, terminé por suscribirme a su newsletter. Usualmente no hago eso pues trato de no cargar mi inbox con correos diarios de información (prefiero usar Google Reader para eso) pero esta es una de las pocas excepciones. El contenido es bueno en general. En el último, el del 9 de noviembre, vino una nota titulada Read or Die que me gustó por dos motivos: 1. Te ordena leer If you're not reading regularly, significantly, virtually every day for at least an hour, your development is lagging . Professionals interested in their own self-development read voraciously. 2. Te dice qué tipo de cosas leer La dieta de lectura debe ser variada (como cualquier dieta sana). Debe tener un poco de diarios locales, noticias de negocios, libros relacionados con la profesión y ficción. Seguimos pensando.. PD: Mi opinión personal es que, en esta época, ya es un triunfo lograr que alg

El 18 de noviembre estaré dando una charla en la ORT junto a Alfonsina Morgavi y Santiago Ceria. Aquellos que quieran asistir pueden encontrar más información aquí . Seguimos pensando..

Siguiendo con el tema Herramientas 2.0, que empecé acá , encuentro otro post interesante llamado The Social Intranet Tipping Point del sitio IntranteBlog.com . En él se incluye una presentación slideshare que relaciono con la taxonomía descripta en mi post anterior y una lista de las cosas mínimas que que una intranet 2.0 debe tener: Listing of the most recent blog posts Recent wiki contribution Most commented on stories / content (or most recent) A tag cloud of the most hotly discussed topics Multimedia including video and/or podcast Twitter / Yammer or micro-blogging portlet (webpart) Links to social media properties Activity stream(s) of work colleagues / connections via social networking RSS feeds Mi conclusión es que siempre hablamos de un pequeño grupo de herramientas, simples y fáciles de usar. Por otro lado cito aquí un párrafo que refuerza la idea antes expresada de que generar participación 2.0 en una organización es más que elegir una o varias herramientas: Ear

En un interesante post llamado “ 4 tendencias tecnológicas en RRHH2.0. (que no garantizarán tu éxito) ”, Virginio Gallardo presenta una taxonomía de herramientas 2.0 que resulta muy útil para entender el nivel de madurez de una organización en cuanto a estos temas . Las cuatro categorías que utiliza para clasificar las herramientas que una organización puede utilizar son: Herramientas de Comunicación basadas en microblogging Herramientas de Colaboración y de equipo de proyectos Herramientas de Gestión de Conocimientos Herramientas de Análisis Social Y digo que esta clasificación nos ayuda a comprender el nivel de madurez porque nos permite entender qué tipo de prácticas 2.0 han sido institucionalizadas [1] en la organización . Si tomamos una a una las herramientas que la organización efectivamente usa y las clasificamos según esta taxonomía entenderemos si la organización solo clasifica conocimiento e información, si lo hace sólo a nivel proyecto (o a nivel organización) o si

Como ya dije, los consultores están en el negocio de vender confianza . Un consultor exitoso es aquel que logra que los clientes le crean lo que dice y lo que escribe. Esta gente por supuesto no es sencilla (los clientes digo) [1] y vende cara su confianza. En las primeras etapas de la relación cliente-consultor se da una especie de prueba de aceptación. En ella lo usual es que el cliente trate de emboscarnos (a veces inclusive conscientemente) con el objetivo de desenmascararnos. Construir confianza es arduo y todo lo logrado puede perderse con un pequeño paso en falso. Es por eso que los detalles son todo para un consultor . Si bien es cierto que es necesario cuidar los detalles cuando hablamos, el impacto allí no es tan grande como cuando escribimos. Los entregables son un lugar propicio para la emboscada pues lo escrito perdura y se propaga viralmente. ¿Escucharon alguna vez la frase “las presentaciones viajan solas”, en referencia que las presentaciones se envían por mail y se

En este post Seth Godin llamado “ Getting smart about the hierarchy of smart ” habla sobre el modelo de adquisición de habilidades de Dreyfus y dice: Don't talk to all your employees, all your users or all your prospects the same way, because they're not the same. El modelo de Dreyfus clasifica a los estudiantes según las habilidades que van adquiriendo (en novicios, principiantes avanzados, competentes, autosuficientes y expertos) y nos permite establecer por ejemplo, si lo usamos para nuestros empleados, el nivel de gestión que debemos aplicar a cada uno. En particular, Seth sostiene que: If you treat an expert like a novice, you'll fail. Para mi la afirmación es cierta. Los expertos requieren un trato y un nivel de gestión diferente a los novicios. Cuando uno no respeta eso, las cosas salen mal de diferentes maneras. Sin embargo el post me hizo pensar en otra situación que también se presenta seguido al momento de armar o gestionar grupos de trabajo: ¿Qué pasa