2009-11-08

Testing de Software y Tournament Theory

Siguiento el hilo de mi post anterior, la siguiente discusión a plantear es si el esquema de remuneración por resultados debe plantearse en términos absolutos o relativos. En términos absolutos sería por el resultado individual de un empleado mientras que en términos relativos sería en función de los resultados de los demás.

Lazear menciona dos razones por las cuales las empresas deberían preferir esquemas relativos:
  1. Medir en términos relativos es más fácil que en términos absolutos
  2. En el caso de haber efectos globales que deterioren la performance, los más productivos aún recibirán más que los menos productivos.
La teoría asociada a estas ideas recibe el nombre de tournament theory y es usada para para definir el tamaño del aumento asociado a una determinada promoción. La teoría tiene 3 características principales:
  1. El premio está fijo y es independiente de la performance absoluta.
  2. El ganador recibe el premio por ser mejor que alguien y no por ser "bueno" en lo que hace.
  3. El esfuerzo que el competidor emplea depende del tamaño del premio.


El libro utiliza la metáfora de un torneo de tenis. Llevando los puntos a la metáfora:
  1. El ganador gana un valor fijo y no uno variable dependiente de la diferencia que le saca a los demás.
  2. El ganador gana el torneo por ganarle a otros y no por ser bueno.
  3. Si el premio por ganar es igual al premio por perder, dara lo mismo lo que ocurra. Si el ganador se lleva todo, la cosa va a estar reñida.

La gran pregunta es: ¿es posible establecer un modelo como este para un equipo de desarrolladores o testers de software? Comenten opiniones o esperen a la secuela de este post :-)

3 comentarios:

  1. Ernesto,
    El tenis es uno de los deportes más individualistas que existen. En palabras de un amigo rankeado (en su momento) y actualmente profesor, el tenista de alta competición está mentalizado de que está absolutamente solo, disputando el premio contra su oponente, y que no puede confiar en nadie más que en su entrenador. La metáfora del tenis es perfecta para el ejemplo económico que plantea el autor que mencionás y su ideología subyacente.

    Ese esquema me remite a una organización en la que cada miembro de un equipo pugna por superar a sus pares como si fueran sus adversarios (ya que esa será la forma de obtener algo más), y en donde la ganancia colectiva ("el bien común") cede paso al egoísmo. Trasladado a una escala mayor, es -en mi opinión- la metáfora perfecta del capitalismo más salvaje.

    El caso opuesto a eso, es una situación en la que cada uno cede un poquito en su objetivo para que todos se beneficien, lo que formuló Nash y tan bien ejemplificó la película "Una mente brillante" en la que Russell Crowe lo retrataba. En una escena clave (aunque tal vez ficticia) para la elaboración de su tesis, Nash descubre en el bar que si su grupo de amigos se reparte el grupo de chicas, en lugar de pelear todos por la más linda, cada uno puede quedarse con una, en lugar de que la linda los rechace a todos y queden todos con las manos vacías. Claramente resulta una situación más beneficiosa para todos (dependiendo del nivel de bagartitud de las féminas).

    Tal vez excede el foco del post, pero mi opinión es que reducir la mejora de resultados de un equipo a ponerle a cada uno la zanahoria adelante con signo $, es un poco estrecho de miras (peor si es para ganarle al coequiper), cuando existen muchos otros factores que inciden favorable o desfavorablemente, por ejemplo el clima.

    Respondiendo a tu pregunta final, sí que es posible establecer este modelo en un equipo, si lo que querés obtener es un clima Arturo-Andersenesco "le piso la cabeza a mi par para beneficiarme yo".

    Abrazo!
    Ariel

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  2. Acabo de ver en Wikipedia quién es este Lazear, y el cargo que ocupa, y ahora me cierra todo.

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  3. Ariel, gracias por el comentario.

    Debo decir que estamos muy alineados en el pensamiento (no me extraña ;-). Pero prefiero reservarme algunos comentarios para el post secuela.

    Sigo pensando..

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