2013-10-23

El más alto de los enanos

Mi suegro tiene una frase genial para poner en evidencia la dificultad que a veces encontramos para determinar el punto justo en algunas situaciones:

"Es difícil saber cuál es el más alto de los enanos"

Una de esas situaciones es la que se plantea en esta nota llamada El “boludeo” y los espacios de trabajo. Lo pienso no tanto por la parte de los espacios de trabajo sino por la del boludeo en sí mismo.

¿Hasta donde debemos permitir/fomentar "momentos distendidos" y hasta donde debemos pedir foco y concentración en la tarea? Porque seguro estaremos de acuerdo que toda empresa necesita, en algún, momento foco y concentración, no? ¿Podemos dejar que todos hagan exactamente lo que quieran? Recuerdo la discusión que tuvimos sobre estimaciones en su momento donde había gente que decía que no debíamos estimar o que no debíamos fijar fechas. Ese empleado que uno ve caminar los pasillos, reírse y charlando con todos, realmente será más productivo sentado todo el día en su escritorio?

Determinar ese punto de equilibrio es una de las tareas esenciales del management de cualquier organización. Es clave. Exagerar tanto para el lado del mando y control como para el otro, puede matar la cultura de nuestra empresa, pueden alejar gente valiosa y pueden romper delicados equilibrios que no sabemos siquiera que existen.

¿Cómo lo hacen ustedes?

Seguimos pensando..

5 comentarios:

  1. Leí el articulo original. Ernesto, a vos te preocupa lo del "boludeo". A mi me preocupa el tema que en el articulo se promueve a que la gente no tenga lugar... si no tiene lugar físico (tomalo no literal) tampoco tiene lugar mental. Tanto el empleado que se configura como algo sin lugar, como el jefe que lo "piensa" al empleado como alguien sin lugar.
    Creo que pensar al sujeto sin lugar complementado con el tema del trabajo en grupo, no es para nada inocente. Quizas sirva para desdibujar lo que queda de individuo en las personas y asi los éxitos y los fracasos se diluyen en un cumulo de sujetos.

    Los éxitos y los fracasos laborales y en la vida, nos forjan como individuo y son aspectos del camino natural de maduración de las personas. Asumir un fracaso o una falla implica replanteos, que son madurados y surgidos en la soledad de cada uno. No somos una entidad colectiva. En todo caso somos un conjuntos de individuos transitando cada cual su camino.
    El éxito, también es importante porque es fruto de las experiencias y las decisiones tomadas en base a una trayectoria.

    Mi trayectoria no es la de todo el grupo. Mi valía (no se si esta bien dicho) no debe ser desdibujada. Se entiende?
    Quizás el management intenta desdibujar eso... me suena como instrumentar una adolescencia laboral programada :-D.

    Este tipo de conceptos que dice el articulo de clarin, quizás puedan funcionar con chicos que recién empiezan, pero con gente con experiencia, no va a funcionar...

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    1. Gracias por el comentario. No cité el artículo por lo bueno o malo que pueda ser sino como disparador de otra reflexión.

      No soy partidario de quitarle cosas a los empleados, sí soy partidario de encontrar el equilibrio entre momentos focalizados y momentos distendidos en el trabajo. Considero que debemos tener de ambos.

      Seguimos pensando..

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    2. Me gustan los post de Ernesto porque toman un tema central y algunos otros relacionados de sus post anteriormente publicados y a partir de estos intenta extraer una conclusion y generar un espacio para el pensamiento y el debate sobre conceptos e ideas.

      En mis +15 de experiencia laboral en ambientes corporativos he visto mucho sobre éxitos y fracasos en distintos proyectos y compañías. En mi opinión la cuestión de éxitos y fracasos no tiene relación directa con la generación a la que pertenece el empleado, aunque la edad y madurez si tiene relación en cómo se lleva adelante el management o la tarea operativa propiamente dicha, la dicotomía entre "la vieja escuela" y "los nuevos conceptos" es inevitable.

      La Generación Y se ha incorporado a las huestes corporativas y la Generación Z está a punto de graduarse y hacer sus 1ras armas en el mercado laboral.
      Esto es un hecho, ignorarlo y no dedicar recursos a manejarlo constituye un error falta para cualquier compañía, independientemente de cuál sea su negocio.

      La cuestión del "boludeo" y "el espacio de trabajo" es fundamental, porque el cumplimiento a cara de perro de horarios y lugar de trabajo y el micromanagement sólo sirven para sacar del fango un proyecto que viene mal porque principalmente los rrhh del equipo están totalmente desorganizados para responder a una serie de crisis que provocan retrasos en el proyecto y desgaste de la relación con el cliente.
      En cambio, si como manager uno se esfuerza por generar para el equipo de trabajo el "espacio" en tiempos y la claridad de objetivos para concretar cada una de las tareas se obtiene como beneficio directo el compromiso de todos los integrantes del equipo en pos del cumplimiento de los objetivos y en este punto ni el horario ni el lugar de trabajo realmente importan, ya que sólo importará cumplir el objetivo. Y el face-to-face queda acotado a las reuniones que son necesarias para coordinar a todo el equipo en pos de un nuevo objetivo, una vez que el anterior fue completado en tiempo y forma ;-)

      Todo lo anterior no significa en lo absoluto que bajo esta forma de trabajo desaparezcan los conflictos, por el contrario acota la aparición de los conflictos a 2 momentos:

      1) Cuando se suma un nuevo integrante que trae "vicios" y debe adoptar la metodología de trabajo, para lo cual todo el equipo funciona como un mecanismo sinérgico de inducción (bottom-up); nadie quiere clavarse con un trabajo más tiempo del estimado porque sencillamente no se siguieron las pautas y técnicas que todos reconocen y han comprobado que permiten asegurar los resultados =)

      2) Cuando a pesar de la inducción realizada por todo el equipo sobre el nuevo integrante, este último no logra adaptarse y cumplir los objetivos, aquí el manager es quien refuerza los conceptos y pautas que todo el equipo sigue para asegurar los resultados (top-down) y le da al nuevo integrante una nueva oportunidad de "boludeo" controlado ;-)

      Seguimos pensando... siempre!

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  2. Muy interesante... Acá en Caesar es una problemática que, aunque tangencialmente, siempre está en discusión y revisión. Los developers más "viejos" tenemos un día de homeworkingque generalmente aprovechamos también para acomodar turnos de médicos o trámites en Capital (la oficina está en Ezeiza y hay cosas que quedan a trasmano), compensando después con horario extendido. Pero hay cierta impresión de que eso no es tan productivo. En relación a eso, hay un proyecto de tomar mediciones de producción; una gran parte es sencilla de medir por la herramienta de tracking que usamos. Vamos a ver cómo evoluciona... EN la oficina, tenemos un espacio único para 8 developers, incluyendo a nuestros jefes. trabajamos bastante concentrados, pero es frecuente que un par esté haciendo pair programming, o que de pronto alguien haga una pregunta en voz alta y varios nos enganchemos en una mini-discusión.

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    1. Gracias por el comentario Carlos. A mi me gustan los espacios abiertos entre miembros del mismo equipo de trabajo. Siento que eso los acerca.

      Respecto a las mediciones, en la medida que sean para entender mejor los factores que afectan a la productividad, están buenas también. La cosa se complica cuando se intenta hacer caza de brujas en función de ellas.

      Seguimos pensando..

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